《心理资本》为我们介绍了一些日常生活中会遇到的问题，下面《心理资本》读书笔记是小编为大家带来的，希望对大家有所帮助。
一、心理资本的终极目的：
(1)在面对充满挑战的工作中时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在与未来的成功有积极地归因(乐观);(3)对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功。
二、积极组织行为学定义(POB)：
为提升今天工作场所的业绩，针对那些具有积极导向的、可测量的、开发的、有效的管理人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。指定任何项目都必须符合科学的标准，建立在研究的基础之上、可测量的、是状态类的个体特征或可以开发的，并且与工作绩效结果有关系。
三、符合POB的标准：
自我效能、希望、乐观、韧性。
1、 自我效能开发方法：熟练掌握驾驭成功体验、替代学习模仿、社会说服以及积极反馈、生理和心理上的唤醒及幸福感。
2、 希望的开发方法：设定有挑战性的目标、指定权变计划、必要时为避免不切实际的希望而重新设定努力方向
3、 支持性的认知过程：象征化、预先思考、观察、自我调节、自我反思这5向是自我效能的关键构成要素
4、 集体效能：整合的群体或团队的效能就是集体效能。对团体可以通过采取必要的行动，进而取得特定水平成就的能力的共享新年。
四、希望的定义：
在成功的动因(指向目标的能量水平)与路径(实现目标的计划)交叉所产生体验的.基数上，所形成的一种积极地动机状态。
五、希望比不可少的组成部分是途径
六、希望清楚的具体表现：
有明确的目标有实现目标的意志力、强度、投入的精力，相信自己可以掌控命运;有替代、创造性的路径
七、开发和培育希望的步骤：
1、 目标设置：自我设定的目标、参与设定的目标、被分配的目标，对目标要有合乎逻辑的解释
2、 弹性目标：具体的、可测量的、有挑战性又可以实现的，有足够的难度可以激发兴奋程度和探索精神
3、 分步前进：目标被分解成更小、更邻近、更易于管理的，并不断跟进项目结果
4、 参与：强调自下而上的决策和沟通，员工赋能、投入、授权和增强自主权，如心里承诺和认同
5、 奖励机制：通过奖励对恰当的目标做出了贡献、主动有效的设置目标、表现出内控和自我调节行为(动因)及为了实现目标创造性、坚持不懈的寻找多条备选途径的管理者和员工，可以强化他们的希望必须理解良好的奖励机制的本质就是能使组织目标与对个人内在和外在的奖励相匹配。
6、 资源：找到能维持和增强希望的备选途径，组织和领导者的支持能够推动员工去开发备选途径
7、 战略协同：人力资源组织获取竞争优势，员工的才能和优势相匹配的重要性
8、 培训：提升希望的培训方式应该是亲自参与的、互动的、分享式的，增强受训者的总体能力
八、充满希望的管理者所拥有的能力：
以目标为导向的意志力和路径力。拥有能量和决心，能够传染给下属，激励他们去取得更高的绩效。是有效的计划者，能够设定具体的、有挑战性的目标，并能使这些目标与组织最重要的任务保持一致。在决策制定的很快且缺乏参与时，也用诚恳、透明、立足于建立信任的方式解释行动的根本原因。
九、开发和维持希望的过程：
设定目标、拓展目标、分步前进、重设目标，应该被视为无价的学习、成长和自我实现的体验。
十、 会推动或阻碍韧性的发展可归纳为三类：
1、 韧性资产:根据某一具体的结果效标，一群人及其所处情境中，能够带来积极结果的一种可能测量的特征。重点强调在面对逆境或者消极事件的时候，以人机关系为基础的资产的重要性以及他们对提高韧性的促进作用。可以通过带线和挖掘自身潜能，找到优秀的导师作为支持者，更能够快速从失败中复原。心理资本中的韧性在把逆境和挫折视为危害因素的同时，也认为他们是成长和超越平凡的机会。所选择的视角的转变会产生一个更为积极地自我实现预言。
2、 危害因素
3、 价值观
十一、开发工作场所的韧性：
1、 关注韧性资产的策略：关注与提高那些知觉到的或实际的韧性资产和资源水平，可以增肌产生积极结果的可能性。
2、 关注危害因素的策略：提出一些危害因素，可以提高不良结果被预防的可能性。
3、 关注过程的策略：在处理相关的危害因素时，为了鉴别、挑选、开发、运用和保持适当的韧性资产。
