论文关键词：高校 教师激励 措施
论文摘要：在提高高等质量的过程中，教师激励机制是必不可少的因素。，如何充分调动高校教师的积极性、主动性、创造性，使其积极主动、热情高昂、富有活力地投入到教学和科研中去，以达到最佳的工作效能是摆在高校者面前的一大课题。
十七次人民代表大会的报告上在论及社会建设时，明确提出要“提高质量”。高校教师是高等院校这个教育系统中最重要的构成要素。因此，建立和完善高校教师激励机制，充分调动他们的积极性、主动性、创造性，使其积极主动、热情高昂、富有活力地投入到教学和科研中去，以达到最佳的工作效能是摆在高校管理者面前的一大课题，也是完成“提高高等教育质量”这一任务的重要保证。
一、高校教师激励存在的问题及其原因
(一)高校教师激励存在的问题
1．激励手段片面化。在进行教师激励时，管理者在对待表扬激励与惩罚激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的效果。
2．激励内容同一化。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是分层次，并且会随着发展阶段和生活条件的改变而有所变化。当前高校管理者在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的差异化分析，简单认为教师需要得到的激励都是相同的，忽略了个性特征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差异，搞一刀切，无法建立极具针对性的激励，激励效果不佳。
3．激励时间固定化。做事情是必须要讲究时间和空间的，有一句格言是“迟到的正义不是正义”。奖励也是一样，时机是有效激励的基础要素，缺乏时效性的激励，会使得实际效果大大打折。高校一般把奖励的时间固定得很死，一般只有年底或教师节才开表彰会，平时即使发现有的教师表现得很优秀，值得表扬，往往也是拖到既定的日期，不“趁热打铁”，错失激励良机。
4．职称激励学历化、静态化。职称评定无疑对高校教师是一种最为重要的激励。但在这一激励方式中，首先存在着“论资排辈”现象。高校重资历、轻水平的现象普遍存在。这种状况不利于鼓励教师的上进心和事业心，不利于优秀人才的选拔。其次是“评上、聘上即是终身”。一些教师在职称评定前，努力工作、搞科研，一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，也没有突出的教学业绩。
5．薪酬激励单纯数量化。众多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，而忽视了教学和科研质量的提升。在充满利益诱惑的当今社会，只重数量不顾质量的薪酬激励机制导致一些教师缺乏敬业精神、责任意识，不思进取，教案多年不变，上课只是例行公事，而不是在教书育人。
(二)原因分析
1．旧体制的影响。一些高校管理者的工作目前仍或多或少地沿袭着旧体制下人事管理的做法，而没有认识到人事工作在今天已由单纯的人事管理转向了资源开发。开发就要求把教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等等都作为激励的内容通盘系统地考虑，而不能仅仅是发放津贴和评选先进工作者。高校管理层在教师激励方面应树立人才开发的理念。
2．对人本质的单一性理解。人到底是“经济人”、“社会人”、“文化人”还是“观念人”?事实是。人既不是单纯的“经济人”、“社会人”，也不是单纯的“文化人”、“观念人”，而是所有这些属性的综合，是“复杂人”。且人的这些属性中究竟哪一方面占据主导，也是随着外在的变化而改变的。因此，一定要从“复杂人”和“变化的人”出发，针对不同的人性和人情去谋划激励的方式、方法、内容、时机等。建立在对人本质单一性理解基础上的激励往往是无效的。
3．激励设计思路上的非辩证性。世界的丰富多彩、千差万别要求我们做事情的时候一定要针对对象的特殊性，具体问题具体分析，高校教师的激励工作也是一样。在设计激励时，无论在激励的方式、方法，还是内容、时机，都必须用联系的、动态的、全面的即辩证的观点去分析设计。激励设计上的非辩证性是造成目前激励中存在着众多问题的根本原因。
